先說結論：
勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷動契約之繼續存在為綜合之判斷。

勞基法第12條第1項第2款僅規定：「勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約」，並不以情節重大為必要。

又對於他人為暴行或重大侮辱之行為，本即為法所不容，何況對於雇主等工作上有關係之人。蓋因彼此在工作上甚至生活上接觸密切，如繼續和此種人共同工作，將經常處於不安全之狀態中，對於士氣與經營都可能有不良的影響。

一、參考案例1：臺灣高等法院106年度重勞上字第44號判決
(一) 按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第2款定有明文。次按勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷動契約之繼續存在為綜合之判斷(最高法院92年度台上字第1631號參照)。
（二）查被上訴人自承於105年11月23日會議當日曾口出上開不雅字眼，然表示為抒發自己情緒脫口而出之語助詞，主觀上並無侮辱之意思。徵之現今臺灣社會中「幹」有時為無惡意之粗口，純屬自我發洩情緒之發語詞或語助詞，縱認為被上訴人之行為非屬因情緒脫口而出之語助詞，而確實是針對徐豐昇而為之，在現今之工商社會，會議中因意見不合，為捍衛自我價值與專業判斷而據理力爭之情況在所難免，若僅因個人於捍衛價值與專業判斷時，稍有不雅之言論，即認定屬於重大侮辱，而得不經預告予以解雇，恐使社會經濟地位相對弱勢之勞工，於工作上處於更不利之地位，而有侵害憲法保障之言論自由之疑慮。又依據「解僱之最後手段性原則」，解僱應考量勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約（最高法院96年度台上字第2630號參照），故若得透過警告、申誡、記過、扣發獎金或不予升遷等方式加以懲戒，則應優先選擇較輕之懲戒措施，然上訴人卻未如此為之，逕自將被上訴人予以解僱，實與解僱之最後手段性原則不符。
（三）綜上，被上訴人尚無「實施暴行或有重大侮辱之行為」之事實，上訴人對被上訴人解僱，並不符合前開所述之解僱最後手段性之原則，是上訴人主張依勞動基準法第12條第1項第2款終止契約並不合法，被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，應為可採。

二、參考案例2：臺灣高等法院104年度勞上字第45號判決
（一）按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第2款定有明文。又被上訴人之工作規則第25條第1項第2款規定：臨時隊員對於長官或共同工作之人員，實施暴行或有重大侮辱之行為者，被上訴人得不經預告逕予終止勞動契約（見原審卷第47、48頁），而與上揭勞動基準法第12條第1項第2款為相同規定。查，上訴人於103年1月11日下午2時許，因於電話中聽聞同事倪運添為工作分配事質疑劉美惠，遂駕車返回新北市中和區錦盛里資源回收站，並於抵達後隨即下車至後行李箱拿取拐杖鎖，經劉美惠上前制止，仍持拐杖鎖朝倪運添衝去，倪運添以鐵架後退作出抵擋、2人拉扯，經其他同事勸阻，上訴人仍持續以拐杖鎖作出攻擊倪運添之動作3次等情，業據原審勘驗事發當時監視畫面光碟明確（見原審卷第109頁），核與證人倪運添證述：劉美惠講電話時，伊在搬東西，未有主動攻擊上訴人（見原審卷第112頁）之情大致相符。又倪運添因而受有眼角、上臂瘀傷等傷害，除經其證述：上訴人攻擊時，伊當場受傷等語明確外（見原審卷第112頁），並有照片在卷足佐（見原審卷第27頁）。足見上訴人主張事發時，伊係為防身始持拐杖鎖揮舞，且伊與倪運添均無受傷云云，並不實在。核上訴人所為，實已構成刑法之傷害罪，自堪認係勞動基準法第12條第1項第2款及系爭工作規則第25條第1項第2款所稱：對共同工作之人員實施暴行。
（二）至上訴人另主張勞動準法第12條第1項第2款所謂「實施暴行」應達情節重大之程度云云，然該款規定，並不以情節重大為要件（最高法院84年台上字第946號判決意旨參照），而係應就勞工之具體行為是否已達「暴行」之意涵本身為其判斷標準。而以本件上訴人僅因於電話中聽聞倪運添質問劉美惠即駕車至現場，並於下車後至後車廂取出拐杖鎖，朝倪運添攻擊，並致倪運添受有眼角及上臂瘀傷，而已該當刑法上傷害罪，業如前述，其所為當屬暴行無誤，已合於該款規定。

三、參考案例3：臺灣高雄地方法院101年度勞訴字第43號判決
（一）按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第2款定有明文。又按勞基法第12條第1項第2款僅規定：「勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約」，並不以情節重大為必要（最高法院84年度台上字第946號判決意旨參照）。又對於他人為暴行或重大侮辱之行為，本即為法所不容，何況對於雇主等工作上有關係之人。蓋因彼此在工作上甚至生活上接觸密切，如繼續和此種人共同工作，將經常處於不安全之狀態中，對於士氣與經營都可能有不良的影響，故勞基法允許雇主得不經預告終止勞動契約，自合於社會情理（此觀勞基法第12條第1項第2款之立法意旨即明）。
（二）如前所陳，原告於陳ＯＯ執行勤務時確有毆打陳ＯＯ臉部4拳等行為，涉有傷害罪嫌，並經本院101 年度易第897 號判處有罪在案，應屬對共同工作之勞工有實施暴行之行為，故被告依勞基法第12條第1 項第2 款規定終止兩造間之勞動契約自屬適法。

四、參考案例4：臺灣高等法院109年度勞上字第105號判決
（一）按受僱之勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，而懲戒性解僱，又涉及剝奪勞工之既有工作權，要屬憲法工作權保障之核心範圍，雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之（最高法院95年度台上字第392號民事判決意旨同此見解）。次按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約；勞基法第12條第1項第2款定有明文。而所謂「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號民事判決意旨同此見解）。
（二）是以，雇主於勞工具有勞基法第12條第1項第2款規定之事由時，固得不經預告終止契約，其立法精神即表明雇主終止契約即解僱之基準，達此基準者即可解僱。因此，雇主之解僱，雖為契約自由原則之一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，始係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免，不得已之手段，即「解僱最後手段性原則」。又該款所謂之「重大侮辱行為」，其中「重大」二字，固為不確定法律概念，然應指因該事由而導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待雇主於解雇後給付資遣費為限。若某事由之發生，並不導致勞動關係進行受到干擾或有所障礙，則雇主即無據以解雇之正當利益。自解雇最後手段性原則言，侮辱之情節，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等事項，視勞工之行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在等一切情事為綜含之判斷，若依社會通念並非重大，而參照個案具體狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待雇主僅為其他較輕微之處分，而非可逕行解僱勞工，是苟勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工未實施暴行或雖有侮辱但未至重大程度，雇主企業秩序未受嚴重侵害時，雇主自不得解僱勞工。

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