先說結論：該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。

一、參考案例1：最高法院109年度台上字第1399號判決
(一) 按勞基法第11條第 5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。

二、參考案例2：臺灣臺北地方法院108年度勞簡上字第33號判決
（一）按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。而勞工能力、學識、技能不足致無法完成工作者，固屬不能勝任工作。但勞工縱有執行雇主所交付職務之學識技能，若其主觀上無意為之，不忠誠盡其履行勞務給付之義務，能為而不為，則雇主仍無法達成其僱傭該勞工所欲達成之客觀上合理經濟目的，其結果與客觀上能力、學識、技能不能勝任工作，並無二致。故勞基法第11條第5款規定所謂確不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者而言，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。
（二）被上訴人稱上訴人於任職期間屢次使用熱壓機設備動作錯誤，造成設備重摔，亦曾以腳移動茶桶，屢勸不聽，於11日下班時請上訴人離職等情，業據其提出早餐店內之監視錄影畫面光碟檔案及翻拍照片為據（原審卷第145至149頁），並經原審法官當庭勘驗光碟內容，可見畫面中著黑色背心戴口罩之女子確有多次以手軸撐起熱壓機，讓上蓋自由落下，或以腳移動茶桶的動作，又被上訴人亦有隨後與之對話等節（原審卷第163、164頁），堪認其供述情節非虛。上訴人雖否認其為上開監視錄影畫面中之女子，惟其不否認其於上開錄影時段有於被上訴人早餐店內工作，且上訴人於原審勘驗時，亦多次表示「就算是我，也沒有怎麼樣」、「就算我用腳推，被上訴人有來糾正我嗎？有說不行嗎？」、「如果那是我，又怎麼樣」等語，而不復爭執人別同一性，足徵其上開行為時的內心狀態，況該監視錄影畫面亦未拍攝當時店內尚有其他工作人員，該畫面中工作之女子應係上訴人無訛。至於上訴人自行提出媒體翻拍上訴人之照片，聲稱耳朵、手臂等身體特徵不符云云，惟此開照片拍攝時間場合未明，又錄影設備因架設位置角度不同或攝錄畫質、取景距離差異而影響畫面解晰程度，無從資以佐認上訴人主張為真實，上訴人仍執此否認其為錄影畫面中之女子，即非可採。
（三）又上訴人所為舉動有造成熱壓機設備重摔損壞之虞，進而可能衍生支出維修人力或費用，確實影響被上訴人營業活動及營收，且上訴人以腳移動食材之舉止亦會讓客人觀感不佳及對早餐店販售食材有衛生之疑慮等節，亦據被上訴人於原審供述明確在卷（原審卷第165頁），是上訴人於早餐店之工作表現，洵欠缺一般人對該職位合理之期待水準，屢犯錯誤經勸導亦無法改善等節，堪以認定，故被上訴人依勞基法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」事由，終止兩造之勞動契約，自屬合法有據。

三、參考案例3：最高法院107年度台上字第2461號判決
（一）按勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上能為而不為，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，應允雇主給付資遣費終止勞動契約。如勞工非不能勝任工作，而係屬勞基法第12條第1項第1、2、4至6 款所定違反勞動契約或破壞勞雇關係之情形者，雇主雖得據以終止勞動契約，惟仍應受同條第2 項所定除斥期間之限制。
（二）查原審以被上訴人受僱上訴人公司擔任運務工作，能否勝任工作，係以其提供之勞務能否達成上訴人指定之快遞或貨件收送服務目的而定，而被上訴人於103 年11月12日、13日與14日在Timecard 輸入之休息時間與實際之休息時間不符，及1年內經上訴人為3 次書面警告，但上訴人未證明被上訴人因此延誤工作而影響其僱用被上訴人之經濟目的，即與被上訴人能否勝任工作無涉，而屬勞基法第12條第1項第4款、上訴人工作規則第98條所定，違反勞動契約或工作規則情節重大，應於知其事由之日起30日內為終止勞動契約之範疇，因認上訴人不得依勞基法第11條第5 款規定終止勞動契約，於法並無不合。

四、參考案例4：臺灣高等法院107年度勞上易字第127號判決
（一）按勞動基準法第11條第5款規定所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上能為而不為、可以做而無意願做、違反忠誠履行勞務給付之義務均應涵攝在內（最高法院86年度台上字第82號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。
（二）依首揭說明，判斷勞工是否確實不能勝任工作，應就勞工對其所擔任之職務內容，評價其客觀上之能力、學識、品行，及其主觀上就該職務之工作意願強度，為綜合之認定。衡以上訴人擔任園區臨時人員，以上訴人應負責之工作項目，客觀上並非不能勝任，而其實際之工作情形，確有上開諸多工作缺失事項，且經其主管高瑜婕多次要求改善，上訴人均未能配合改善，上訴人主觀上就其能為卻不為、可以改善卻無改善之意願，顯見上訴人之忠誠度、服從度、向心力或團體意識均有欠缺，確有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，堪認上訴人對所擔任之工作確有不能勝任之情事。
（三）按勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。上訴人確有不能勝任工作之情形，而上訴人任職之動保園區，主要工作內容係照顧動物，已無其他職務可供安置上訴人；又證人高瑜婕、訴外人簡稚澄於104年9月19日當面要求上訴人改善遲到早退、於工作時間擅離工作崗位、睡覺或處理私務等工作缺失，且104年度已將上訴人之年終考核列為乙等，使上訴人有所警惕，惟上訴人於105年度仍有於工作時間擅離工作崗位、睡覺或處理私務、於園區內堆放私人物品、擅用園區內公家資源、擅自更改水管加強水流致潑濕幼犬等工作缺失，經證人高瑜婕、園區內獸醫師勸導後仍未見改善，是被上訴人以上訴人不能勝任工作為由，於106年1月13日依勞動基準法第11條第5款規定預告於106年2月6日終止勞動契約，並未違反解雇之最後手段性原則。

五、參考案例5：臺灣高等法院104年度勞上易字第119號判決
（一）按勞動基準法第11條第 5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨係因勞工所提供之勞務無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的，乃允許雇主得解僱勞工。而造成此項合理經濟目的不能達成之原因，包括勞工主觀意志及客觀學識能力不能勝任工作等情形。又解雇與勞工不能勝任之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。即雇主解雇勞工，應於其使用勞動基準法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解雇最後手段性原則」（最高法院 104年度台上字第1294號、103年度台上字第1116號判決意旨參照）。
（二）上訴人確有不能勝任被上訴人指派工作之情，且於被上訴人終止兩造間僱傭關係時，被上訴人公司僅僱用 6人，其中與上訴人工作內容相同者僅有張茂昌，業經本院認定如前，上訴人亦不爭執伊無法勝任其他諸如硬體部、機構及行政部門之工作內容（見本院卷第27頁反面），足認以上訴人專長，當時無調任被上訴人其他部門之可能。參以被上訴人當初僱用上訴人，僅因與上訴人面談，見上訴人羅列學經歷出色，且有20、30年工作經驗，故僱用上訴人等情，業經證人張茂昌證述明確（見本院卷第 105頁），且以被上訴人指派工作內容言，實係測試上訴人專業能力是否符合被上訴人需求以觀，可知被上訴人於僱用上訴人之始，對於上訴人實際工作能力並不清楚，才會於僱用上訴人，令其研讀相關資料後，方指派上訴人工作，則以兩造不爭執被上訴人以研發光學影像輸入模組為本業（見原審卷第 4頁、本院卷第27頁），需要將影像數位化之專業技術能力，而上訴人甫於104年 2月24日受僱於被上訴人，經受僱未久即遭被上訴人發現其於被上訴人需求之專業能力不足，無法達成被上訴人透過兩造間僱傭契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且上訴人軟、韌體程式設計專業能力不足尚非短暫訓練可以補足，被上訴人復無其他職務可供安置上訴人，故被上訴人於104年5月14日以上訴人不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款規定，預告於同年月24日終止與上訴人間勞動契約，並未違反解雇最後手段性及比例原則，自屬有據。

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